Testen und Impfen aus Sicht des Arbeitsrechts

Trotz der Sondersituation aufgrund der Pandemie dürfen Arbeitgeber*innen nicht willkürlich Maßnahmen setzen. Dies gilt insbesondere in Bezug auf medizinische Tests und Impfungen. Im folgenden Artikel werden arbeitsrechtliche Aspekte dieser Thematik beleuchtet.

Pflichten der Arbeitgeber*innen

Es gibt im Wesentlichen vier Aspekte, die für Arbeitgeber*innen zu beachten sind. Zunächst die Fürsorgepflicht und Arbeitnehmerschutzverpflichtungen, die dazu anhalten, Maßnahmen zu ergreifen, um eine Gefährdung der Beschäftigten zu vermeiden. Eine ähnliche Verpflichtung besteht auch gegenüber Kunden*innen, Patienten*innen, usw. Dies ist besonders für den Gesundheits-, Pflege- und Sozialbereich relevant.

Aber auch in sonstigen Unternehmen besteht für Arbeitgeber*innen eine gewisse Verantwortung für jene, die sich, neben den Beschäftigten, im Betrieb aufhalten. Drittens kommt die unternehmerische Verantwortung dazu. Ein Cluster im Betrieb kann zu einer Komplettlahmlegung oder einer negativen Berichterstattung führen. Und schließlich gibt es Verpflichtungen, die sich aus den Corona-Verordnungen ergeben.

Aspekte des Arbeitsrechts

Impfungen oder Tests können im Zuge der Pandemiebekämpfung durchaus Sinn ergeben. Sie bedeuten jedoch einen Eingriff in die körperliche Integrität. Vor dem Hintergrund der Fürsorgepflicht können Arbeitgeber*innen derartige Maßnahmen anbieten, aber nicht einseitig anordnen. Es ist davon auszugehen, dass Arbeitgeber*innen auch durch gelindere Mittel weitgehenden Infektionsschutz erreichen können. Unternehmerisches oder betriebswirtschaftliches Interesse reicht ebenfalls nicht aus, um eine Verpflichtung zu Tests oder Impfung zu argumentieren.

Für den Gesundheits-, Pflege- und Sozialbereich wird aktuell eine Debatte um die Impfpflicht geführt. Es gibt Stimmen in der juristischen Fachwelt, die derartiges für theoretisch möglich halten. Es muss aber eine Abwägung der Rechtsgüter erfolgen. Auf der einen Seite steht das Recht der Patienten*innen, Klienten*innen usw. auf eine sichere Behandlung und Betreuung.

Auf der anderen Seite das Recht auf die Unversehrtheit der körperlichen Integrität der Beschäftigten. Würde das Risiko für Patienten*innen usw. als sehr hoch bewertet werden und man zur Erkenntnis gelangen, dass andere Formen des Infektionsschutzes unzureichend sind, wäre eine Impfung als Voraussetzung für bestimmte Tätigkeiten, juristisch denkbar. Derzeit sieht es jedoch nicht danach aus, dass es dazu kommt.

Mit der Testpflicht verhält es sich ein wenig anders, da dies als deutlich milderer Eingriff in die körperliche Integrität gewertet wird. Die Vorgaben, die hier in den entsprechenden Verordnungen gemacht werden (zum Zeitpunkt der Artikelerstellung gilt die 4. COVID-19 NotMV) sehen etwa eine Testpflicht für Beschäftigte in Alten- und Pflegeheimen und Krankenanstalten vor.

Die Gefahr der dort Betreuten wird als hoch eingestuft, sodass der relativ geringe Eingriff in die körperliche Integrität durch einen Test gerechtfertigt erscheint. In anderen Bereichen (z.B. Einzelhandel, Schulen, usw.) ist das regelmäßige Testen als freiwillige Option und Alternative zur FFP2- Maskenpflicht vorgesehen.

Wo eine gesetzliche Testverpflichtung besteht, ist es Beschäftigten anzuraten, den Vorgaben nachzukommen. Arbeitgeber*innen müssen diese Verpflichtungen einhalten, weshalb es im Falle einer Weigerung durch Mitarbeiter*innen zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen kann. Eine Entlassung wird hier überschießend sein. Eine Kündigung könnte jedoch ausgesprochen werden.

In Einzelfällen ist es, unter Berücksichtigung der Treuepflicht der Arbeitnehmer*innen, anzuraten, der Testanweisung durch die/den Arbeitgeber*in nachzukommen. Ist ein Test nämlich sachlich gerechtfertigt, verhältnismäßig und wird die Kostentragung übernommen, so könnten – bei Ablehnung – ebenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen auftreten. Da jedoch ohnehin strenge gesetzliche Vorgaben bezüglich der Schutzmaßnahmen bestehen, würde eine generelle bzw. regelmäßige Testanordnung des Arbeitgebers derzeit wohl überschießend sein.

Eine Impfpflicht stellt aus jetziger Sicht einen zu erheblichen Eingriff in die körperliche Integrität dar. Eine Entlassung wegen Verweigerung einer Impfung wird somit ungerechtfertigt sein. Es muss aber darauf hingewiesen werden, dass eine Kündigung grundsätzlich und ohne Angabe von Gründen jederzeit möglich ist. Es ist zudem vorstellbar, dass sich für ungeimpfte Personen etwaige andere Nachteile im Arbeitsverhältnis ergeben können (z.B. Dienstreisebeschränkungen, weil Fluglinien Impfnachweis verlangen).

Betriebsvereinbarung

In Betriebsvereinbarungen können keine Testverpflichtungen normiert werden. Es bedarf hier stets der Einzelzustimmung. Eine Impfung ist ein noch intensiverer Eingriff und bedarf umso mehr der Einzelzustimmung. Bezüglich des Ablaufs einer Testung bzw. Impfung sind etwa Aspekte der Datenverarbeitung, Arbeitszeit oder der Kostentragung jedoch durchaus regelbar.

Aufgrund der komplexen Thematik und der sich ständig wechselnden Rechtslage wird stets eine Einzelfallbeurteilung empfohlen, um die Zulässigkeit einer Test- bzw. Impfvorgabe im Arbeitsverhältnis zu beurteilen.

Dominik Freynhofer und Roland Spreitzer sind Mitarbeiter der Abteilung Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung der Arbeiterkammer OÖ

Infografik: ÖGB